Les employeurs territoriaux peuvent supprimer des emplois, sous réserve de respecter un cadre juridique strict concernant les motifs et la procédure de suppression. Voici les conditions de suppression d’un emploi et les incidences éventuelles sur la situation de l’agent concerné.
Les motifs de la suppression d’emploi
Quel que soit l’emploi ou le statut de l’agent, la suppression doit être fondée sur l’intérêt du service. Les motifs incluent :
- Restructuration du service
- Mesure d’économie (CE du 17 octobre 1986 n° 94674)
Toute suppression d’emploi pour un motif étranger à l’intérêt du service serait illégale, constituant un « détournement de pouvoir ».
La procédure de suppression
Consultation du comité social territorial (CST) :
Avant toute suppression, l’avis du CST est nécessaire, basé sur un rapport de l’autorité territoriale détaillant le projet de suppression (nature des emplois, répartition par services, motifs précis).
Pour les collectivités avec leur propre CST, le PV doit être transmis au Président du Centre de gestion ou au Président du CNFPT pour un emploi de catégorie A+.
NB : Une modification du temps de travail inférieure ou égale à 10% n’entraîne pas la suppression d’un emploi et n’exige pas l’avis du CST.
La délibération :
La décision de suppression doit être délibérée par l’organe compétent, qui est également responsable de la création des emplois. La délibération doit être précise et justifiée.
Décisions individuelles d’exécution de la délibération :
Si l’emploi supprimé est occupé par un agent, les décisions individuelles d’exécution relèvent de l’autorité territoriale.
Les conséquences de la suppression d’emploi
Pour un titulaire à temps complet ou non complet supérieur ou égal à 17h30 hebdomadaire (8 heures pour les professeurs et 10 heures pour les assistants d’enseignement artistique) :
Reclassement :
L’autorité territoriale doit rechercher des possibilités de reclassement dans un emploi correspondant au grade de l’agent, dans son cadre d’emplois ou dans un autre cadre d’emplois avec l’accord de l’agent.
Maintien en surnombre :
Si aucun emploi n’est disponible, l’agent est maintenu en surnombre pendant un an maximum, avec sa rémunération. Pendant cette période, tout emploi vacant correspondant à son grade doit lui être proposé en priorité.
Prise en charge :
Au terme du maintien en surnombre, si aucun emploi n’est trouvé, l’agent est pris en charge par le CNFPT ou le Centre de gestion selon son grade. Pendant cette période, un projet personnalisé est établi pour favoriser le retour à l’emploi.
Rémunération pendant la prise en charge :
L’agent reçoit une rémunération dégressive : 100% la première année, puis diminuée de 10% par an pendant 10 ans.
Contribution de la collectivité :
Les collectivités doivent verser au Centre de gestion des contributions basées sur le montant des traitements bruts versés à l’agent, selon une grille de contribution dégressive sur plusieurs années.
Autres cas :
- Fonctionnaire à temps non complet inférieur à 17h30 : Pas de maintien en surnombre. L’agent est licencié avec une indemnité de licenciement.
- Fonctionnaire stagiaire : Pas de maintien en surnombre. En cas de suppression d’emploi, il est réinscrit sur la liste d’aptitude.
- Agent contractuel de droit public : L’agent est licencié avec une indemnité de licenciement. Pour les CDI, un reclassement doit être cherché avant le licenciement. Depuis le décret n° 2015-1912, le reclassement concerne aussi les CDD recrutés pour des emplois permanents.